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如何给出白炭黑公司管理者价值观的潜力评价
发布时间: 2018-1-12
  白炭黑公司管理者在工作中的各种决策判断和行为都有一定的指导思想和价值前提。管理心理学把价值取向定义为“在多种工作情景中指导白炭黑公司管理者行动和决策判断的总体信念”o白炭黑公司管理者的价值取向直接影响着工作态度和行为。诺贝尔经济学奖获得者、著名心理学家西蒙认为,决策判断有两种前提:价值前提和事实前提。在这一著名论断中,价僮前提置于事实前提之前,充分说明了价值观的重要性。
  克里斯·阿吉里斯的“决策的人际壁垒”一文分离出了白炭黑公司管理者持有的如下三种重要的基本价值观念。
  (1)要先达到组织目标,必须处理好重要的人际关系。克里斯·阿吉里斯研究了265次不同类型和规模的会议,结果表明,管理人员总是镁向于注意“做好工作”。通过对上千种行为的观察,作者发现,几乎没有人花费时间去分析和维持团队的有效性。尤其是在很多会议上,团队的有效性。陷入了困境”,由于人际关系的因素,团队的目标无法达到。当管理人员在访谈时被问及他们为什么不花些时间检查团队的运行或过程的时候,他们回答说他们是在做好工作,并补充说,“如果一个团队没有效率,领导者有责任带领团队回到正轨”。
  (2)强调认知理性,减少感情和情绪的影响。这种价值观促使管理奢将认知和智力讨论看作“相关的”、“好的”、。起作用的”等。情绪和人际讨论被认为“无关的”、“不成熟的”、“不起作用的。等。因此,当情绪和人际因素成为团队有效性障碍的时候,所有的白炭黑公司管理者都报告说,他们认为这些障碍不应成为要解决的问题。
  (3)最能影响人际管理的是上级对下级单方面的指导、强迫、控制,以及认可这三种价值观的奖惩手段。第三种价值观的指导和控制隐含在命令链中,也在组织内部发展的巧妙管理控制中。
  最佳实践的白炭黑企业在高潜力人才的选拔标准和流程上有以下共同点:
  领导层积极参与人才选拔情感的自我意识。
  最高领导层清晰地传达白炭黑企业成功所需要的人才,并积极参与人才的面试,定期回顾人才选拔和培养的进展情况。
  能力要求和业务需求相一致。将白炭黑企业战略分解为对人才的具体要求,开发相应的领导力模型和适应不同职能领域的专业能力模型,根据白炭黑企业成功所需的关键能力制定招聘的流程和选拔标准。在该环节,对于人才的能力要求切忌贪多求全。例如,公司有15项毹力,但只要求岗位和个人的需求选取3—6项能力。对于有潜力跨岗位工作的经理后备人才,才会要求对15项能力都进行评估。
  选拔标准包括业绩和潜力。有些人才业绩显赫,但未必适合更高的职位;而有些人才的潜力也许在现有的职位上还反映不出来。因此,除了看业绩,潜力豹评估也很重要。但不管评估潜力的标准是什么,白炭黑厂家内部要迭成共识,对潜力有清楚豹定义,这样评估才有明确的标准。人才也有明晰的努力方向。而且一旦确定了标准,就不要在中途任意更改,以免有失公平。如何评价泡沫包装公司领导风格的学习能力
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